Как официально предупредить начальство об отсутствии на работе

Как официально предупредить начальство об отсутствии на работе

Важные нюансы


Крайне важно соблюдать сроки, в течение которых будут совершаться вышеописанные действия. Согласно статье 193, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения сотрудника допускается в течение 1 месяца с даты, когда было зафиксирован прогул.

Если сотрудник не вышел на работу несколько дней/неделю, отсчет положенного для применения взыскания срока начинается со дня фиксации последнего невыхода на работу. При этом, в учет не берутся отпускные дни, а также период времени, в течение которого работник находился на больничном. Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е.

Также важно максимально грамотно оформить увольнение, т.е.

зафиксировать факт прогула в соответствующем акте, потребовать от работника предоставления объяснительной записки, издать приказ, а также произвести итоговый расчет, придерживаясь законодательно установленных сроков.

В противном случае, при ненадлежащем соблюдении процедуры увольнения работника, который не выходит на работу и не отвечает на звонки, она может обернуться крайне нежелательным для работодателя судебным процессом, итогом которого станет восстановление сотрудника на работе.

Должен ли работник уведомлять работодателя о невыходе на работу?

22:40 20:51 20:51 19:40 18:58 18:56 17:45 17:38 16:18 15:55 15:31 14:52 13:54 13:08 12:36 11:30 10:41 9:17 9:08 8:15 23:06 22:28 21:51 21:08 20:00 19:49 18:54 18:32 18:19 17:54 17:34 17:30 17:30 17:29 17:27 17:02 17:01 16:50 16:37 11:56, 20 октября 2014 › Предусмотрена ли действующим законодательством обязанность работника уведомлять работодателя о невыходе на работу, а также о причинах отсутствия на работе?Трудовое законодательство не устанавливает обязанности работника по уведомлению работодателя о своем невыходе на работу.Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ, вправе принимать локальные нормативные акты.

В частности, работодатель в указанных документах может зафиксировать и требования к порядку извещения работником работодателя о времени и причинах своего отсутствия на работе.

Отметим, что в судебной практике имеются примеры, когда неисполнение работником данного требования, в случае его фиксации в локальном нормативном акте, рассматривалось как нарушение трудовой дисциплины (определение Смоленского областного суда от 18.03.2014 N 33-954) и даже как самостоятельное основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 N 33-827/2014).Однако мы считаем такой подход неверным. В соответствии с частью первой ст.

192 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как следует из п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, исполнение требований локальных нормативных актов, приказов работодателя также является трудовой обязанностью работника.

Исходя из содержания части первой ст. 91 ТК РФ время, когда работник исполняет свои трудовые обязанности, является для него рабочим. Это позволяет сделать вывод, что в нерабочее время работник не обязан исполнять трудовые обязанности. Косвенно данный вывод подтверждается ст. 106 ТК РФ, в соответствии с которой во время отдыха работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей.

106 ТК РФ, в соответствии с которой во время отдыха работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей. Периоды отсутствия работника на работе в связи с нетрудоспособностью, исполнением государственных или общественных обязанностей или по иным уважительным причинам ко времени отдыха не относятся.

Однако признание причины отсутствия работника на работе уважительной, по нашему мнению, свидетельствует и о правомерности самого отсутствия работника на работе. Период такого отсутствия, на наш взгляд, нельзя признать рабочим, работник в этот период не может исполнять свои должностные обязанности по не зависящим от него обстоятельствам, а работодатель не может контролировать действия работника в рамках трудовых правоотношений. В связи с этим мы полагаем, что работник в период отсутствия на работе по уважительным причинам свободен от исполнения своих трудовых обязанностей, а значит, и от обязанности по уведомлению работодателя о своем отсутствии.Привлечение же работника к дисциплинарной ответственности за неуведомление работодателя о невыходе на работу, не обусловленном какими-либо уважительными причинами, в любом случае представляется бессмысленным.

Несоблюдение работником режима рабочего времени является самостоятельным дисциплинарным проступком, а отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд прямо отнесены законодателем к грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (пп.
Несоблюдение работником режима рабочего времени является самостоятельным дисциплинарным проступком, а отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд прямо отнесены законодателем к грубым нарушениям работником своих трудовых обязанностей (пп.

«а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в случае отсутствия работника на работе без уважительных причин работодатель и так не лишен возможности по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. При этом применение к работнику двух различных дисциплинарных взысканий одновременно и за отсутствие на рабочем месте, и за неуведомление о таком отсутствии, по нашему мнению, следует рассматривать как искусственное дробление работодателем единого по своей природе дисциплинарного проступка, что является неправомерным (определение Московского городского суда от 14.05.2013 N 11-12542/13).Вместе с тем игнорирование работником возможности уведомить работодателя о своем отсутствии может учитываться при оценке тяжести совершенного работником проступка для целей выбора одного из видов дисциплинарного взыскания, установленных частью первой ст.

192 ТК РФ (смотрите, например, определение Омского областного суда от 25.12.2013 N 33-8376/2013, решение Тобольского городского суда Тюменской области от 28.04.2014 N 2-1043/2014).Ответ подготовил:Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТМазухина АннаИнформационное правовое обеспечение ГАРАНТ Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Читайте также Читайте также 14:56, 28 февраля 2020 13:31, 28 февраля 2020 17:45, 29 февраля 2020 14:35, 28 февраля 2020 22:28, 28 февраля 2020 18:54, 28 февраля 2020 20:51, 29 февраля 2020 21:51, 28 февраля 2020 13:08, 29 февраля 2020 16:18, 29 февраля 2020 12:44, 28 февраля 2020 19:40, 29 февраля 2020 17:29, 28 февраля 2020 18:19, 28 февраля 2020 12:06, 28 февраля 2020 11:25, 28 февраля 2020 23:06, 28 февраля 2020 13:57, 28 февраля 2020 9:17, 29 февраля 2020 15:55, 29 февраля 2020 13:48, 28 февраля 2020 11:30, 29 февраля 2020 17:02, 28 февраля 2020 14:52, 29 февраля 2020 3 февраля 2020 2 февраля 2020 20 января 2020 3 января 2020 Популярное 22:28, 28 февраля 2020 18:54, 28 февраля 2020 13:08, 29 февраля 2020 16:18, 29 февраля 2020 14:56, 28 февраля 2020 13:31, 28 февраля 2020 17:29, 28 февраля 2020 18:19, 28 февраля 2020 23:06, 28 февраля 2020 13:57, 28 февраля 2020 13:48, 28 февраля 2020 11:30, 29 февраля 2020 10:09, 26 февраля 2020 10:47, 25 февраля 2020 21:33, 28 февраля 2020 16:33, 27 февраля 2020 3 февраля 2020

Публикации

сюжет: Теги: , , , , Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду. Суть дела До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины.

Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы. Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались. Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя. Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами. Позиция ВС Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением.

Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ). Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2). Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены. Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС. Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.
Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком. Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи. Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС. Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё.

До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться. Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила. Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил. При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм «Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Равенство, соразмерность, гуманизм «Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства. Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС. Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Алиса ФоксСоцсетиДобавить в блогПереслать эту новостьДобавить в закладкиДобавить в блогКод для публикации: Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным.09:30 18.11.2019Как это будет выглядеть: Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным.09:30 18.11.2019Переслать эту новость

  1. E-mail
  2. Ваше Имя
  3. E-mail доставки

Текст на картинкеВсе поля обязательные для заполнения!Спасибо! Сообщение успешно отправлено.Прислать свою новость

  1. Ваше Имя
  2. E-mail

Текст вопросаТекст на картинкеВсе поля обязательные для заполнения!Спасибо! Сообщение успешно отправлено.Добавить в закладкиГлавные новости14:57 29.02.202019:07 28.02.202021:00 28.02.2020

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя. Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать. 1. Однократность наказания за однократное нарушении Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима. Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов. Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока. Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт.

Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении. Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт.

Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном.

Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен. Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен.

При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[] Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Составляем уведомление работодателя о невыходе на работу

Уведомление о задержке зарплаты и принятом в связи с этим решением не выходить на работу составляется в произвольной форме. Оно адресуется руководителю работодателя и содержит со ссылкой на ч.

2 ст. 142 ТК РФ указание на то, что в связи с задержкой зарплаты более чем на 15 дней работник приостанавливает свою работу до выплаты задолженности.

В уведомлении нужно указать дату, с которой работник приостанавливает работу. Напомним, что в период приостановки работник вправе отсутствовать на своем рабочем месте (). Если работник хочет воспользоваться такой возможностью, об этом также следует указать в уведомлении.

В качестве справочных сведений в уведомлении можно отметить дату возникновения задолженности, сумму задолженности, а также количество дней просрочки выплаты.

Напомним, что на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок ().

Работнику нужно подтвердить дату получения уведомления своим работодателем. А потому либо на заявлении нужно получить отметку о принятии его ответственным лицом работодателя, либо уведомление может быть направлено заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Ведь если не подтвердить, что работодатель был письменно предупрежден о приостановке, работник, отсутствовавший на работе, может быть уволен за прогул ().

В то же время нужно помнить, что не допускается приостановление работы, в частности ():

  1. в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер;
  2. государственными служащими;
  3. в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  4. работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
  5. в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

Приведем заполненный образец уведомления о невыходе на работу. Скачать для уведомления работником о невыходе на работу образец бланка можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я не подписчик, но хочу им стать

Важно помнить, что работник, приостановивший работу и отсутствующий в связи с этим на своем рабочее месте, обязан будет выйти на работу не позднее рабочего дня, следующего за днем получения от работодателя .

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как

«отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)»

.

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  2. оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  3. самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).
  4. нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  5. невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Что нужно, чтобы рассчитать время отсутствия работника

Следует отметить, что, исходя из норм 108 статьи Трудового кодекса РФ, обеденный перерыв исключен из рабочего времени. Таким образом, время обеденного перерыва недопустимо относить ко времени отсутствия сотрудника на рабочем месте.Давайте рассмотрим на конкретном примере. В организации рабочий день начинается в 09-00.

Перерыв на обед установлен с 12-00 до 13-00.

Сотрудник прибыл на рабочее место в 13-30.Таким образом, он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 30 минут, что недостаточно, чтобы квалифицировать это деяние как прогул.Хотя в Трудовом кодексе РФ прямо указано, что для оформления прогула необходимо отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд, на практике допускается суммирование времени отсутствия, но только в течение одного рабочего дня.Рассмотрим еще один пример.Сотрудник отсутствовал на рабочем месте:

  1. 1 час 45 минут в конце рабочего дня.
  2. 50 минут утром;
  3. 1 час 30 минут после завершения обеденного перерыва;

Таким образом, сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение одного рабочего дня 4 часа 5 минут, что на практике, при соблюдении других условий, достаточно для фиксации факта прогула.Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

Заявление на отгул за свой счет

Если вы собираетесь взять отгул или отпуск за собственный счет, обязательно заранее предупредите работодателя.

Отгул — это не официальное название. Законное наименование — административный отпуск, пропуск рабочего дня за отработанный выходной период или использование дня из неотгулянного (очередного) отпуска.Документ составляется по общим правилам.

Напишите так:Прошу согласовать отсутствие на рабочем месте __.__.20__ года по семейным обстоятельствам.Подтвердите официальный статус заявления своей подписью.

Позиция КС РФ

Конституционный Суд РФ постановил, что работодатель и судебные инстанции должны оценивать совокупность всех обстоятельств дела, в том числе и объективные причины отсутствия работника на службе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года N75-О, от 24 сентября 2012 года N1793-О, от 24 июня 2014 года N1288-О, от 23 июня 2015 года N1243-О и др.).Работодатель же сам должен предоставить доказательства, точно говорящие о том, что сотрудник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, (пункт 38 Постановления вышеуказанного Пленума).«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — заявлено было судьей Конституционного Суда.Суд первой инстанции не принял от уволенной женщины никаких доказательств, не рассмотрел мотивы ее поступка. Эта позиция районного суда не соответствовала правовым нормам и поэтому была отменена ВС.

Прогул по SMS

Верховный суд России поддержал всех работников, кому исключительные и уважительные обстоятельства помешали выйти на работу. Хотя закон позволяет уволить за прогул, решение нельзя выносить сгоряча, надо все взвесить.

Фото: photoxpress По большому счету, нами распоряжается судьба, а не начальство, так что вовсе не обязательно спрашивать разрешения у босса, когда судьба взяла за горло.

Достаточно просто предупредить начальника: извините, сегодня не могу.В чрезвычайную ситуацию попала жительница Москвы: вечером она должна была заступать на дежурство, но в тот день ее племянник на хоккейной площадке получил клюшкой по носу. Нос был сломан. Мальчика повезли в больницу.Закон природы: беда не приходит одна. Бабушка мальчика в это время лежала в больнице с инсультом, мама мальчика уехала ее проведать.

А когда мама вернулась и увидела сына с разбитым лицом, ей стало плохо. Единственная, кто сохранял силы и рассудок, это тетя мальчика.

Так что она не могла оставить ни сестру, ни ребенка, у которого, к слову, поднялась температура.В этой ситуации она сделала все, что могла: предупредила начальство по SMS, а также договорилась с коллегой о подмене. Так что работа не пострадала, на вахте все равно кто-то был.Вполне житейская ситуация обернулась скандалом.

Начальство обвинило женщину в прогуле и уволило. Всей подноготной мы не знаем, видимо, все-таки дело в какой-то черной кошке, что пробежала между сотрудницей и начальством.Суды первой и второй инстанции поддержали начальство. Мол, женщина не получила разрешения от начальства, а значит, уважительной причины пропустить вахту у нее не было.Верховный суд России с такой логикой не согласился.

Уважительная причина возникла в тот самый момент, когда из носа племянника пошла кровь, а его матери стало плохо.Как поясняют юристы, Трудовой кодекс действительно позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением.Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте»

, — напоминает Верховный суд России.Истица живет вместе со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство.

Как сказано в сухих юридических документах, женщина принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним. Так что рассказ про ЧП на хоккейной площадке и поездки с племянником по больницам вовсе не отговорки.Более того, как выяснилось, такие подмены и предупреждения начальства звонком или по SMS были распространенной практикой в организации.

Жизнь есть жизнь, у каждого что-то случается.Подменившая женщину на дежурстве коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за нее. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи, не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала суду свидетель.Верховный суд России указал, что нижестоящие судебные инстанции оставили без внимания факт, что руководство женщины не представило суду никаких доказательств, что оно при принятии решения об увольнении учитывало тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не было никаких подтверждений тому, что начальство также учитывало предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду.

Если она постоянно нарушала и все делала плохо, это одно. Если к ней не было претензий, это совсем другое.

Почему руководство сосредоточилось только на одном прогуле, от которого никому не было никакого вреда?Также судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Поэтому решение нижестоящих инстанций было отменено и отправлено на новое рассмотрение.Первая инстанция уже учла позицию Верховного суда России.

Увольнение было признано незаконным. Начальство обязано выплатить женщине 692,9 тысячи рублей — средний заработок за время вынужденного прогула — и 5 тысяч рублей компенсации морального вреда. Вряд ли женщина и руководство дальше сработаются, поэтому она уволена по собственному желанию.

То есть по хорошей статье.* Это расширенная версия текста, опубликованного в номере «РГ» Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления Верховного Суда РФ

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также .

За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой. Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Оплата больничного при увольнении по соглашению сторон — это компенсационная выплата, предусмотренная Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Размер перечисления зависит от даты начала болезни — случилась она до даты увольнения или после. 29 Февраля 2020 в 11:26 Соответствие квалификации занимаемым должностям — это профессиональная характеристика работника организации, которая свидетельствует о том, что он обладает достаточными знаниями и опытом для выполнения своих функциональных обязанностей. Если навыков недостаточно, сотрудника можно уволить, но для этого необходимо досконально соблюсти процедуру.

11 Февраля 2020 в 16:45 От злостных прогульщиков хочется избавиться как можно скорее. Поэтому иногда кадровики предпочитают не тратить время на длительную процедуру увольнения за прогул, а «не заметить», например, что заявление об увольнении написано совсем другим человеком.

Вот только упрощает ли это работу на самом деле? 06 Февраля 2020 в 18:58 Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ.

Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов. 04 Февраля 2020 в 16:21 Увольнение сотрудника по соглашению сторон в 2020 году — это прекращение трудовых отношений по взаимной договоренности. Процедура законом четко не регламентирована: в Трудовом кодексе всего одна статья, посвященная этой теме.

Поэтому порядок увольнения вызывает множество споров, которые часто доходят до суда. 13 Января 2020 в 17:01 03 Февраля 2020 13 Января 2020 27 Октября 2019 15 Июня 2019 15 Мая 2019 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Причины личного характера

1. Болезнь или травма. Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит.

Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема. 2. Медосмотр. Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом.

Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной. Если сотрудник отказался выписывать больничный или находился на медосмотре, то должен предоставить справку от врача.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи. Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг. К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар. 5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде. 6. Задержка зарплаты. Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной.

Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя.