Можно ли не увольнять за прогул а объявить выговор

Можно ли не увольнять за прогул а объявить выговор

Как оформить прогул с увольнением


Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.Чтобы все грамотно оформить, следует:

  1. Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
  2. Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой.

В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей.

В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение.

Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд.

От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О). Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.

Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п.

6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169): 1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул); 2) исполнение общественных или государственных обязанностей; 3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования; 4) участие в забастовке; 5) заключение под стражу; 6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса; 7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме). В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016): 1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа; 2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска; 3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем; 4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.
1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.

5 ст. 192 ТК РФ). При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч.

7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст.

Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент. Поделиться:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие со

трудника на рабочем месте:

  1. непрерывно более четырех часов;
  2. без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  3. отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

Основания для увольнения за прогул

Согласно подп.

А пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула.

Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека).

Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.2) Затребовать от работника письменное объяснение.

Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.
Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Что является прогулом?

Понятие прогула чётко определяется трудовым законодательством. В 81-й статье ТК говорится, что таким нарушением можно считать:

  1. отсутствие на работе в течение четырёх часов подряд без уважительных причин;
  2. отсутствие в течение всего дня или смены также без уважительных причин.

В расширенном толковании — это:

  • Прекращение исполнения служебных обязанностей в самовольном порядке до истечения срока действия трудового контракта, в том числе, когда приказ о расторжении контракта подписан, но длится период так называемой отработки.
  • Использование отгулов по собственной инициативе, без согласия со стороны руководства организации или предприятия.
  • Выход в отпуск по собственной инициативе, без уведомления руководства и получения его согласия на подобные действия.

Чтобы отсутствие на рабочем месте сочли за прогул, необходимо определиться, что является рабочим местом (есть профессии, требующие перемещения сотрудника по территории предприятия), и какие именно причины привели к отсутствию.Если у работника нет документов, подтверждающих, например, нахождение в медицинском учреждении или занятость на общественных работах, признание или не признание причины уважительной остаётся на усмотрение руководителя организации или предприятия.Также необходимо учитывать, что есть причины, которые позволяют не считать отсутствие прогулом.Это:

  1. Неявка на работу по требованию руководства в выходные, праздничные и отпускные дни (если сотрудник не был ознакомлен лично с соответствующим приказом!).
  2. Если сотрудник является донором. В этом случае он имеет законное право отсутствовать на работе в сам день сдачи и на следующий день после посещения донорского пункта.
  3. А также при отказе сотрудника работать вне установленного графика.
  4. Если был изменён график смен, а сотрудник об этом не уведомлен под подпись.

    В этом случае уведомление, вывешенное на доске объявлений, юридической силы не имеет, и учитываться судом в случае жалобы работника не будет.

  5. Если сотрудник исполнял свои гражданские обязанности и посетил полицию, суд, военкомат (согласно полученной повестке, которая и служит доказательством этой уважительной причины).
  6. Если сотрудник был арестован или временно задержан работниками Министерства внутренних дел.
  7. Нарушение 91-й статьи ТК со стороны работодателя, предусматривающей определённую продолжительность рабочего дня и возможность для работника отдохнуть.

    Согласно установленной норме в неделю каждым работником отрабатывается не более 40 часов!

Увольнение прогулявшего

Если иные санкции не приносят результата, на основании прогула работник может быть освобожден от должности.В данной ситуации нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:

  1. задокументировать факт пропуска и убедиться, что законных оснований отсутствовать в учреждении он не имел, после чего произвести оформление приказа на увольнение по статье;
  2. работнику кадровой службы следует внести в трудовую отметку с указанием причины прекращения работы согласно ст. 81 ТК РФ;
  3. выдать гражданину все полагающиеся ему денежные средства, включая компенсацию за нереализованные отпускные дни.
  4. ознакомить увольняемого с содержанием документа не позднее чем через 3 дня. При его отказе расписаться, необходимо составление акта;

Уволившись на столь негативном основании, гражданин будет испытывать трудности с поиском хорошей должности, поскольку от записи в трудовой избавиться нельзя.

Для того чтобы начать заполнение книжки, нанимателю необходимо правильное составление приказа об увольнении.Учтите! В этом документе должны быть отражены данные:

  1. о ссылке на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  2. о причине разрыва трудового соглашения – прогуле, который подтвержден итогами служебной проверки;
  3. об отметке о том, что рабочий ознакомился с приказом.
  4. об увольняемом гражданине, его должности и структурном отделе;
  5. о дате и номере бумаги – эта информация в дальнейшем вносится в трудовую книжку;
  6. о дате увольнения – не позже, чем истечет 30 дней с даты, когда проступок был совершен;

Необходима регистрация документа в материалах делопроизводства компании, а его обязательными реквизитами являются номер и дата.

После того как приказ будет утвержден начальником, его следует направить в кадровую службу, где с ним знакомится увольняемый, и оформляется трудовая книжка.Факт своего ознакомления с приказом гражданин должен подтвердить подписью.

Она ставится под текстом документа, если его содержание и форма не вызывают возражений. Если трудящийся отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, необходимо составление комиссионного акта.В случае болезни работника или нахождения его в отпуске заверенную копию приказа разрешается направить почтовым отправлением.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Когда работник ознакомился с документом, администрации нужно действовать в таком порядке:

  1. сотруднику службы кадров нужно заполнить трудовую книжку – она должна быть передана увольняемому в последний день его нахождения на службе.
  2. выдать работнику все полагающиеся ему согласно ТК РФ, соглашению и локальным документам организации выплаты;
  3. передать дела и должность;

В соответствии с законом применить взыскание в виде увольнения можно до истечения месяца со дня, когда нарушение было обнаружено. Соответственно, заполнить и выдать трудовую книжку гражданину должны также в рамках этого срока.Трудовая книжка должна быть заполнена в соответствии с правилами, содержащимися в ТК РФ и других нормативных актах.Запись должна иметь следующую форму:

  1. располагаться в следующей свободной строке трудовой книжки и иметь порядковый номер;
  2. в тексте должна содержаться фраза «увольнение за прогул» и ссылка на пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  3. необходимо указать дату и номер приказа начальника;

Информация, которая вносится в книжку за время труда в организации, должна быть заверена подписью уполномоченного сотрудника с проставлением печати учреждения.На работника службы кадров возлагается обязанность по ознакомлению гражданина со всеми записями, которые были внесены за время его работы на предприятии.

Если обнаружена ошибочная или неточная информация, она должна быть аннулирована и заменена правильными данными.Трудовая выдается в последний день работы.

Гражданин расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом и его вручения. Подпись вносится в журнал службы кадров. При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе.
При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе.

В такой ситуации происходит аннулирование записи и признание ее недействительной, а в документе указываются основания (к примеру, ссылка на распоряжение начальства, которое отменяет прежний приказ, или на решение судебного органа).Гражданин вправе в этой ситуации не восстанавливаться в должности. Тогда происходит аннулирование внесенной записи о прогуле, а в новую строку вносится причина – «увольнение по собственному желанию».ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

Риски при несоблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания за прогул

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

  1. отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения — признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 — 4 п. 53, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
  2. привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;

Почему лучше решить ситуацию миром

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе.

Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую. Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации.

Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда. Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст.

78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения.

Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно.

Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  1. для руководителей предприятий – 50 тысяч.
  2. для должностных лиц – 5 тысяч рублей;

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Можно ли объявить за отсутствие на рабочем месте?

Выговором считается негативная оценка действиям служащего со стороны начальства, которая выражается в письменной форме и может действовать продолжительное время.

В трудовую книжку информация о такого рода инцидентах не пишется, но нарушителя.

? В большинстве компаний такие методы воздействия как замечание и выговор служат своеобразной системой измерения для сотрудников.

К примеру, после нескольких замечаний может последовать провинившегося.

– это самая серьёзная мера, которую принимает работодатель в отношении подчинённого, регулярно отсутствующего на работе без уважительных причин. ? Для каждого вида нарушения трудовой дисциплины на предприятиях установлены соответствующие нормы, которые регулируются и дополняются Трудовым Кодексом РФ.

В отношении нарушителя работодатель может применять дисциплинарное взыскание в виде:

  1. ;
  2. увольнения.
  3. выговора;

Замечанием дело ограничивается, если человек впервые нарушил правила трудовой этики и допустил прогул работы. А выговор объявляется сотрудникам, систематически нарушающим трудовой распорядок предприятия. После зафиксированного факта прогула и получения от сотрудника объяснительного листа, руководство издаёт .

В этом документе содержатся отсылки к статьям ТК РФ и другим нормативно-правовым документам, которые не были соблюдены или были нарушены работником, отсутствующим на рабочем месте. После прочтения документа он должен поставить подпись, что уведомлён и согласен со всем прочитанным.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ.