Основания отказа от заключения трудового договора

Основания отказа от заключения трудового договора

Как объяснить отказ в приеме на работу и обязательно ли это?

Фото Бориса Мальцева, Клерк.Ру На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?

Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя.

В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см.

Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).К сведению Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.

2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.

4 ст. 64). Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).

Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям:

  1. недостаточный опыт работы;
  2. медицинские противопоказания.
  3. отсутствие необходимой профессии и квалификации;
  4. образование не соответствует предъявляемым требованиям;

Вместе с тем требования к соискателям необходимо детально определять в заявке на поиск кандидата на вакантную должность, которая составляется на основании должностной инструкции. В тексте заявки нужно четко указать требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент на вакантную должность. Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа.Обратите внимание Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст.

5.27 КоАП РФ: для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч.

6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

  • зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;
  • если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.
  • предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);

Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена трудовым законодательством РФ, поэтому работодатель должен разработать ее самостоятельно и утвердить соответствующим локальным актом, подписанным руководителем автономного учреждения.Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке?

Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора? Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст.

56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон.

Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.К сведению Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается.

В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Еще один важный момент – при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто.

Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства. Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит.

Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч.

5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Источник: Журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».
Источник: Журнал . Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера».

Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Отказ в заключении трудового договора

Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам.

Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным. Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

  1. работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.
  2. по мотивам, носящим дискриминационный характер;
  3. женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу. Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Кандидат, которому отказано в устройстве на работу необоснованно, вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменном виде. Такое объяснение должно быть составлено не позднее семи рабочих дней.

Сен 10, 2019adminlawsexp

Судебная практика по статье 64 ТК РФ:

  1. Фонд не оспаривал. Наличие в действиях страхователя искусственной схемы, направленной на неправомерное получение денежных средств, Фондом не доказано. На основании статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
  2. Заявление прокурора Алтайского края мотивировано несоответствием оспариваемого им правового регулирования статьям 64, 164 и 165 Трудового кодекса Российского Федерации, статьям 11 и 23 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», из содержания которых, по мнению прокурора, усматривается право законодателя субъекта Российской Федерации устанавливать законом субъекта Российской Федерации дополнительные гарантии лицам находящимся на муниципальной службе, а не после ее прекращения, как это следует из оспариваемых норм.
  3. Тулубаева А.И. продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

+Еще.

Комментарий к Ст. 64 Трудового кодекса РФ

1.

Недопущение дискриминации является одним из важнейших принципов правовой организации труда (см. ). Общее определение понятия «дискриминация» дается Конвенцией N 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г.

Женеве 25 июня 1958 г.). Часть 2 комментируемой статьи полностью воспроизводит положения указанной Конвенции. Одновременно ТК РФ определяет дополнительные гарантии при заключении трудового договора с некоторыми категориями работников, а также уточняет те организационно-правовые формы, в рамках которых заинтересованное лицо может защитить свое право.

В ТК РФ особо оговаривается запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Данная норма вытекает из конституционных норм, определяющих Россию в качестве социального государства, которое принимает на себя государственную поддержку и защиту семьи, материнства и детства (ст.

ст. 7, 38 Конституции РФ). Конкретным проявлением такой государственной поддержки и защиты являются ряд мер, осуществляемых государством, вплоть до установления уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 комментируемой статьи). С формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права «договоры должны исполняться»; с фактической стороны этот запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора.

Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме и сохраняет силу в течение месяца после увольнения работника с прежней работы.

Следовательно, если работник в течение месяца после своего увольнения не обратится к работодателю с предложением заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязанности принять его на работу. Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков.

Если работник обратится с указанным предложением до истечения указанного срока, обязанность работодателя заключить трудовой договор сохраняется, вне зависимости от каких-либо иных сроков. 2. Как следует из указанной Конвенции МОТ, не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на ее специфических требованиях. В соответствии со ст. 5 Конвенции особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

Каждый член МОТ может после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где такие существуют, установить, что любые другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией. Следовательно, не может считаться дискриминирующим отказ в заключении трудового договора, основанный на одной из двух групп обстоятельств: 1) специфика работы, для выполнения которой заключается трудовой договор, а также деловые качества работников либо 2) ограничения или запреты, установленные законом в целях защиты интересов отдельных категорий граждан.

3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Законом предусмотрены следующие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора: а) лицо приглашено в порядке перевода от другого работодателя; б) безработный направлен на работу в счет установленной квоты рабочих мест (см., например, ст. 13 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»; ст.

21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»); в) судебное решение обязывает работодателя заключить трудовой договор (см. ст. ст. 16, 391 ТК РФ и комментарии к ним); г) данное лицо избрано на должность (см. ст. ст. 16, 17 ТК РФ и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см.
ст. ст. 16, 17 ТК РФ и комментарии к ним); д) лицо избрано по конкурсу на замещение соответствующей должности (см.

ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ и комментарии к ним).

Запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ч.

3 комментируемой статьи). Однако это не означает безусловной обязанности работодателя заключить с ними трудовой договор: деловые и профессиональные их качества подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора.

Отказ в заключении трудового договора незаконен лишь в том случае, если его мотивами являются беременность и наличие детей. По общему правилу дискриминирующим является отказ работодателя от заключения трудового договора по мотивам возраста работника.

Вместе с тем такой отказ возможен, например, в силу прямых указаний в законодательстве. Так, в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров (см.

ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней). 4. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п.

10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

N 2). 5. В ряде случаев работодатель обязан отказать в заключении трудового договора в силу предписания закона.

Такое предписание обусловливается либо особыми требованиями к качествам лица, выполняющего определенную работу, либо соображениями охраны труда, нравственного и физического здоровья определенных категорий граждан. Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ.
Например, по общему правилу не могут быть назначены на должности государственной или муниципальной службы лица, не являющиеся гражданами РФ.

В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, российский гражданин не может быть принят на государственную или муниципальную службу и находиться на государственной либо муниципальной службе (ст. ст. 16, 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

; ст. ст. 13 — 15 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ

«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

иностранцы не вправе: замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными ; быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; быть командирами воздушного судна гражданской авиации; быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности России (Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755); заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне»).

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или навыками и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, — в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (см.

ст. 65 ТК РФ и комментарий к ней). Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст.

47 УК РФ). Лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст.

3.11 КоАП). Законодательство устанавливает ряд ограничений и запретов, связанных с осуществлением педагогической деятельности (см. ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ и комментарии к ним). Федеральный закон от 8 января 1998 г.

N 3-ФЗ

«О наркотических средствах и психотропных веществах»

в ст. ст. 10, 30 предусматривает запрет в допуске к работе с указанными веществами ряда лиц.

Государство устанавливает ограничения для выполнения отдельных видов работ лицами, имеющими различного рода расстройства психики. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г.

N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом обусловливается особенностями его статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность.

Так, законодательство запрещает занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе на началах совместительства, государственным и муниципальным служащим. Аналогичный запрет содержит законодательство об отдельных видах государственной службы.

Депутатам запрещено находиться на государственной или муниципальной службе, а также заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Возможность работы по совместительству ограничивается и ТК РФ (см. ст. ст. 276, 282 ТК РФ и комментарии к ним).

ст. ст. 276, 282 ТК РФ и комментарии к ним).

Соображениями обеспечения охраны здоровья продиктованы возрастные ограничения в использовании труда работников на отдельных работах (см.

ст. ст. 63, 265 ТК РФ и комментарии к ним); ограничения на применение труда женщин (см.

ст. 253 ТК РФ и комментарий к ней). 6. Работодатель обязан в силу комментируемой статьи сообщить поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме.

Это значит, что предметом спора может быть не только сам отказ, но и уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК РФ и комментарии к ним), так и в суд.

При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему для заключения договора. Если работодатель не отрицает наличие переговоров и отказ в заключении трудового договора, спор об отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним, поскольку полностью охватывается конфликтом более общего характера — об отказе работодателя от заключения трудового договора.

Если работодатель утверждает отсутствие самого факта переговоров, то бремя доказывания их наличия должно быть возложено на лицо, заявившее жалобу. Логика решения проблемы очевидна: никто и никогда не сможет доказать отсутствие события, которого не было.

Наличие или отсутствие у лица, которое оспаривает в суде отказ в заключении трудового договора, соответствующего письменного документа, оформляемого работодателем, не может служить основанием для отказа в рассмотрении трудового спора по существу. 7. Поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, судам при рассмотрении дел, связанных с отказом работодателя от заключения трудового договора, предлагается проверять, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях было передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных организаций, размещено на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям отказал ему в заключении трудового договора (ч.

2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). 8. В силу п. 6 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Рекомендуем прочесть:  Больничный при договоре подряда

Само по себе распространение подобного рода информации не является актом дискриминации ввиду отсутствия субъекта, который мог бы быть признан подвергшимся дискриминации.

Распространение такой информации представляет собой самостоятельное деяние, образующее состав соответствующего административного правонарушения (ст.

13.11.1 КоАП). Вместе с тем, если в заключении трудового договора будет отказано конкретному лицу со ссылкой на объявление, содержащее указанную информацию, такой отказ, безусловно, следует трактовать в качестве акта дискриминации.

Отказ в заключении трудового договора

Гарантии, которые предоставлены законом для нанимающихся на работу лиц, сводятся к следующему: всем кандидатам на вакансию гарантировано, что их отбор должен производиться исключительно по их деловым качествам.

Если же работодатель при выборе кандидата руководствуется иными соображениями, например выбирает по внешности кандидата, то отказ в устройстве может быть признан необоснованным. Необоснованный отказ в заключении трудового договора — это отказ:

  1. работникам, которых письменно пригласили на работу при переводе от другого работодателя, если со дня увольнения с предыдущего места работы не прошло одного месяца.
  2. по мотивам, носящим дискриминационный характер;
  3. женщинам в связи с наличием детей или её беременностью;

Действующее законодательство приводит лишь примерный перечень обстоятельств, по которым работодатель не может отказать в устройстве на работу.

Решение о том, имело ли место нарушение, принимается судом. Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Кандидат, которому отказано в устройстве на работу необоснованно, вправе потребовать от работодателя объяснения причин отказа в письменном виде. Такое объяснение должно быть составлено не позднее семи рабочих дней.

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Критерии необоснованности

Открыв набор сотрудников на определенную должность, работодатель выдвигает ряд требований, которым, по его мнению, должен соответствовать соискатель. В тех случаях, когда работник, желающий трудоустроиться на такую должность, не соответствует одному из заявленных требований, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать соискателю в заключении трудового договора без наличия законных оснований для этого.

Работодатель имеет право отказать кандидату в трудоустройстве только в случае предоставления мотивированного отказа в приеме на работу.

Рассмотрим подробнее, что такое необоснованный отказ со стороны работодателя в заключении с соискателем трудового договора. Необоснованным отказ считается, если:

  1. отсутствует законная причина для отказа.
  2. имеет дискриминационный характер;
  3. не имеет связи с наличием или отсутствием каких-либо деловых качеств соискателя на должность;

Гарантии для работника

В данном случае гарантии можно поделить на пару групп: обязательные и дополнительные.

Основными среди них выступают обязательные.

В их число включается:

  • Основной гарантией выступает то, что у человека есть оформленное по правилам трудовое соглашение. Данный акт рассматривается как обоснование требований, если возникает спорная ситуация на рабочем месте.
  • Предоставление времени отдыха. Законодатель указывает на то, что все сотрудники должны отдыхать. Фирма не может отказать в этом. Оплачиваемые отпуска положены всем категориям сотрудников. Также в зависимости от нюансов работы отпуск может выступать как мера поощрения.
  • Предоставление оплаты за труд. Обязательным условием выступает то, что порядок и варианты выплат отражаются в трудовом соглашении. У руководства компании нет возможности внести коррективы в данные положения в одностороннем порядке. Законодательно закреплено, что размер оплаты труда не может составлять менее, чем прожиточный минимум при условии, что человек трудиться в течение всего дня.
  • Предоставление медицинского страхования. Если до устройства на работу граждан не был зарегистрирован в данной системе, то руководство фирмы должно предложить ему застраховаться.
  • Определение трудового режима. В ходе формирования трудового договора потребуется определить режим, согласно которому человек трудится. К примеру, может определяться как полный или неполный день, сменная работа и т.д. У руководителя нет правомочия требовать исполнения таких обязанностей за пределами установленного режима. Если имеют место переработки, то необходимо оплатить их по повышенным тарифам.
  • Накопления пенсионного типа. На фирму ложиться обязанность относительно того, чтобы оплачивать за каждого отдельно взятого сотрудника взносы в ПФР. Это в дальнейшем скажется на величине пенсионного обеспечения.

Также выделяют группу дополнительных гарантий. Сюда отнесены разного рода факторы, они находятся в полной зависимости от того, чего хочет и что может предложить фирма. Для примера, в некоторых компаниях предоставляются такие гарантии:

  1. выделение места в образовательном учреждении для детей;
  2. предоставление билетов в санаторий;
  3. выдача денежных средств в форме займа;
  4. оказание помощи в улучшении условий проживания и т.д.

Чаще всего, такие гарантии связываются с установлением премиальных выплат.

В каких случаях отказать гражданину в трудоустройстве запрещает закон

Существует целый ряд ситуаций, в которых гражданину нельзя отказать в приеме на работу.

Все они регламентированы теми или иными нормативными актами Российской Федерации. Работодатель нарушит закон, если:

  1. откажет в трудоустройстве гражданину по причине отсутствия его регистрации на текущем месте проживания;
  2. не примет на работу лицо, которое было выбрано на любую из должностей, прописанных в 16 и 17 статьях Трудового Кодекса;
  3. не примет на работу лицо, которое является занимающего вышеупомянутые должности;
  4. не возьмет в свой штат , направленного на предприятие в счет квоты рабочих мест;
  5. не возьмет на работу лицо, мотивировав это принадлежностью (или отсутствием таковой) к тем или иным профсоюзным организациям;
  6. не примет освобожденного профсоюзного сотрудника, срок исполнения обязанностей которого уже закончился;
  7. откажет в трудоустройстве гражданину, который был письменно приглашен на работу из другой компании (актуально только в первый месяц после его увольнения);
  8. откажет в трудоустройстве лицу, в отношении которого судебная инстанция вынесла обратное решение;
  9. откажет в трудоустройстве женщине из-за или наличия несовершеннолетних детей;
  10. не трудоустроит гражданина из-за гендерных, или других (полный перечень представлен в 64 статье ТК Российской Федерации, а также 19 статье Конституции).
  11. не возьмет на работу ВИЧ-инфицированного гражданина, мотивируя свое решение только наличием соответствующей болезни;

Этот список ситуаций не является полным.

Потому, если гражданин считает, что его права были нарушены, но ситуация не совпадает ни с одним из приведенных случаев, он имеет право обратиться в .

Нюансы

Иногда руководитель требует, чтобы кандидаты на должность имели регистрацию. Такое требование не является законным, поскольку нарушает право на свободное передвижение. Каждый человек может сам выбирать, где находиться и проживать.

Ситуация особенно актуальна для столицы, куда приезжают многие граждане, надеясь найти хороший доход. Права работников защищаются законодательством, но многие компании их нарушают. Например, на должность секретаря или администратора ищут молодых девушек с приятной внешностью.

На должность менеджеров часто принимают мужчин с личным транспортом.

Каждый случай является индивидуальным. Суд поставит точку в споре о том, запрещается отказывать в заключении трудового договора или нет.

Кажется, все просто: соискатель получил отказ, составил исковое заявление, оспорил действия руководителя компании. Но на самом деле специалисты компаний обучены диалогу с соискателями, и причины для отказа формулируются весьма корректно.

Комментарий к Статье 64 ТК РФ

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора (в том числе в зависимости от возраста работника) запрещается.

О трудовой дискриминации мы уже упомянули в комментарии к статье 3 Трудового кодекса РФ. В общем случае под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует рассматривать любые обстоятельства, на которые ссылается работодатель, если они не связаны с профессиональными качествами работника. К числу таких обстоятельств следует отнести прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в отношении отдельных лиц (категорий лиц) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц.

В частности, статья 64 Кодекса РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей (в первую очередь малолетних). Эта же статья содержит запрет на отказ в заключении трудового договора работнику, который ранее был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, при условии что последний обратился к новому работодателю в течение одного месяца с даты увольнения с прежнего места работы. По истечении этого срока работодатель вправе отказать данному работнику в приеме на работу.

С другой стороны, в ряде случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора.

Так, в соответствии со статьей 331 Трудового кодекса РФ не могут быть допущены к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, которые имели судимость за определенные преступления, а также лица, признанные недееспособными в порядке, предусмотренном федеральными законами. Добавим к сказанному, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причину отказа, например указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых профессиональных качеств.

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо указаний в отношении срока подобного сообщения, который в общем случае, напомним, не должен превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным.

в связи с немотивированным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Составляем отказ в заключении трудового договора

Причины отказа в заключении трудового договора работодатель должен сообщить по письменному требованию лица, которому было отказано в приеме на работу.

Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования лично или по почте. Составлению такого сообщения может предшествовать издание приказа об отказе в приеме на работу или акта об отказе в заключении трудового договора.

В уведомлении нужно указать основание для отказа в заключении трудового договора. Это могут быть как состояние здоровья потенциального работника, так и отсутствие у него определенного образования или опыта работы. Когда такие ограничения накладывает сам работодатель (к примеру, незнание иностранных языков), важно, чтобы наличие определенных навыков было необходимо для выполнения работы и обязательность их наличия предусмотрена локальными актами работодателя (скажем, должностной инструкцией).

Достаточной причиной отказа в приеме на работу является отсутствие у работодателя вакантной должности (, ) или отсутствие необходимости поиска кандидата на должность ().

Уведомление о причинах отказа в приеме на работу нужно передать лицу лично (оставив у себя экземпляр с подписью лица, получившего уведомление) или направить по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Приведем пример письменного отказа работнику от заключения трудового договора с ним по медицинским показаниям. Скачать примерный бланк письменного отказа в заключении трудового договора можно здесь.