Расторжение срочного трудового договора по выходу основного работника

Расторжение срочного трудового договора по выходу основного работника

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников


В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

При этом конкретный период его действия (например, 3 года) или точную дату окончания в документе указывать необязательно и даже нежелательно.Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.Поскольку при подписании сотрудник знает о временном характере документа и об основаниях для прекращения действия договора, его трудовые права при этом не нарушаются.

Расчет при расторжении срочного трудового договора

И последнее – временный работник в свой последний рабочий день () должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Особенности увольнения по срочному трудовому договору

Трудовой срочный договор – соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту: +7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург) ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО! Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения. Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу.

Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм. Основными причинами для прекращения трудового срочного соглашения являются:

  1. по согласованию сторон (ст 78 ТКРФ);
  2. по инициативе временного сотрудника (ст.80 ТК РФ) или администрации (ст.81 ТК РФ).
  3. выход на работу отсутствующего постоянного сотрудника, на место которого был оформлен другой человек;
  4. окончание его действия при выполнении работы, для которой нанимался временный сотрудник, или по окончанию сезона выполнения работ (статья 77 ТКРФ);

Основанием для расторжения могут послужить следующие причины:

  1. болезнь или инвалидность, в результате которой продолжение выполнения обязанностей становится невозможным;
  2. переезд в другую местность;
  3. другие причины.
  4. невыполнение работодателем своих обязанностей, условий договора, или нарушение законодательства о труде;
  5. поступление на выборную должность;
  6. болезнь члена семьи;

О своем намерении расторгнуть соглашение досрочно работник обязан письменно предупредить администрацию за 14 суток до предполагаемого прекращения рабочих отношений.

По соглашению сторон и отсутствии у работодателя каких-либо претензий срочный договор может быть разорван и ранее двухнедельного срока.

Нередки случаи, когда, несмотря на имеющиеся уважительные причины, работодатель не желает расторгать договор с сотрудником досрочно (не признает допущенных нарушений, или не относит причину расторжения к уважительной). В этом случае, соглашение может быть расторгнуто через суд или с помощью Комиссии по трудовым спорам (КТС).

Пример: Иванова Мария была принята на работу по срочному соглашению для ведения бухгалтерского учета организации, на период болезни главного бухгалтера.

Через месяц после заключения договора она написала заявление с просьбой разорвать с ней договор досрочно в связи с переводом мужа в другой город. Администрация сочла причину недостаточно веской и отказалась разрывать договор. Мария была вынуждена обратиться в суд и добиться необходимого ей решения.

К основаниям относятся:

  1. совершение действий, нанесших серьезный вред предприятию и т.п.
  2. ликвидация предприятия;
  3. нарушение трудовой дисциплины;
  4. смена собственника (распространяется на руководителя предприятия, заместителя и главного бухгалтера);
  5. предоставление неправдивых или подложных сведений при заключении договора;
  6. систематическое исполнение ненадлежащим образом или не исполнение работником своих обязанностей;
  7. сокращение штатов;
  8. несоответствие занимаемой должности временного работника;

При этом работодатель должен учитывать некоторые особенности: Увольнение по срочному трудовому договору по окончанию его срока предусмотрено статьей 77 п.2 ТК РФ. Если ни одна из сторон при наступлении окончания действия договора не настаивает на его прекращении, а трудовые отношения между администрацией и сотрудником продолжаются, то основание, служащее причиной увольнения, теряет юридическую силу.

Как составить трудовой договор о дистанционной работе?

Смотрите тут. Об окончании срока действия работодатель должен предупредить сотрудника за 3 дня до этого.

Предупреждение не требуется, если увольнение происходит по причине выхода на работу постоянного сотрудника. Увольнение работника по срочному трудовому договору осуществляется в несколько основных этапов:

  1. издание приказа;
  2. ознакомление сотрудника с приказом;
  3. оформление трудовой книжки.
  4. ознакомление с расчетом;
  5. предупреждение о предстоящем увольнении;
  6. подготовка записки-расчета и расчет в день увольнения;

Правильное оформление документов поможет работодателю в судебных разбирательствах при возможном несогласии работника с увольнением.

Если сотрудник проявляет инициативу в прекращении трудового срочного договора, он обязан за две недели предупредить об этом администрацию. Пример документа: Образец заявления о расторжении трудового договора Бланк типового заявления: При прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.

Пример документа: Образец заявления о расторжении трудового договора Бланк типового заявления: При прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и зарегистрировано в установленном порядке. Пример документа: Образец уведомления об истечении срока действия договора Бланк уведомления: Сотрудник должен быть ознакомлен с предупреждением под роспись. Сотрудник должен расписаться на экземпляре приказа работодателя.

Если ознакомить сотрудника не удается, работодателю необходимо сделать запись об этом факте.

Пример приказа: Приказ об увольнении работника Форма документа: Как составляется трудовой договор вахтовым методом?

Образец вы найдете здесь. Как заключить трудовой договор с работником? Смотрите тут. Трудовая книжка заполняется на основании подготовленного приказа.

Сотрудник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек в том, что он ознакомился с занесенной записью и получил документ на руки. В случае невозможности сделать это работодатель должен зафиксировать этот факт и направить на адрес уволенного работника уведомление о необходимости забрать трудовую. Если и после этих действий уволенный сотрудник не получает документ, последний отправляется ему почтой с уведомлением.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника: Образец заполнения трудовой книжки В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет.

Если у сотрудника был выходной или он отсутствовал по какой-нибудь иной причине, расчет проходит в течение суток после появления его на работе.

При несогласии увольняемого лица с предъявленным расчетом и полагающимися ему суммами, выплате подлежат те средства, которые не оспариваются.

Некоторые основания разрывания срочного трудового договора (ликвидация, сокращение штатов) предусматривают компенсационные выплаты. Это:

  1. компенсация отпуска при увольнении, если сотрудник не отгулял положенные ему дни отдыха до увольнения.
  2. компенсация заработка за несколько месяцев;

Порядок увольнения

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста.

Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

  • Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.
  • Оформляется увольнение.
  • Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
  • Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
  • Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной. ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Эта процедура отличается рядом особенностей.

Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося.

Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Специальные основания


К таковым относятся:

  1. возвращение основного работника;
  2. истечение срока контракта.

О том, может ли работник быть уволен в связи с выходом основного сотрудника будет рассказано ниже, поэтому остановимся на истечении срока договора.За три дня до срока, указанного в контракте как последний рабочий день, руководитель организации обязан отправить работнику уведомление.Оно составляется в двух экземплярах, один должен быть вручен под подпись увольняемому.Уведомление содержит:

  1. ссылку на ч. 1 ;
  2. подпись руководителя организации или уполномоченного лица (начальника отдела кадров).
  3. формулировку увольнения («в связи с истечением срочного трудового договора»);

В качестве основания увольнения, которое должно быть прописано в Приказе, делается ссылка на пункт срочного трудового договора, в котором указана конечная дата.

Резюме

Срочный трудовой договор с работником, принятым для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, прекращается в т.

ч. в день расторжения трудового договора с основным работником. Если вы хотите продолжить трудовые отношения, по договоренности с работником заключайте дополнительное соглашение о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Формально, если после увольнения основного замещающий его работник продолжит работу, срочный трудовой договор автоматически трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребует его прекращения.

Даже без оформления необходимых документов. Нам же осталось только разобраться, как все это необходимо оформить.

В данном случае, с того момента как условие о сроке трудового договора утратит силу, следует внести соответствующие изменения в трудовой договор. Это делается посредством заключения дополнительного соглашения (пример 1). В нем указывается, что с конкретной даты срочный трудовой договор признается договором, заключенным на неопределенный срок.

В нем указывается, что с конкретной даты срочный трудовой договор признается договором, заключенным на неопределенный срок. На основании дополнительного соглашения издается приказ о признании срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок (пример 2).

В заключение хотелось бы подчеркнуть: сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, имеет право требовать его расторжения в связи с истечением срока договора.

Помешать этому вы не вправе. Обратите внимание Поэтому работника следует предупредить о том, что в связи с увольнением работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в день расторжения с ней трудового договора срок действия его трудового договора истечет.

И только если работник не изъявит желания прекратить трудовые отношения с работодателем и продолжит работу, преобразование срочного трудового договора в бессрочный можно будет признать законным.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/306811-vremenno-otsutstvuyushchiy-rabotnik-uvolilsya-kak-byt-s-dogovorom-sotrudnika-ego

Общая информация

Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске.Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор. Это может быть как человек, уже выполняющий работу в компании, так и посторонний работник.

Специалисты советуют не указывать в документе конкретную дату, когда на работу выйдет основной сотрудник.

Ведь женщина может продлить декретный отпуск.

Поэтому лучше указывать, что расторжение договора будет осуществлено после возвращения из декретного отпуска основного работника.На основании статьи 79 ТК РФ основанием для расторжения срочного договора является выход на работу основного подчиненного.

Следует знать, что сотрудница не обязана заблаговременно предупреждать своего нанимателя о выходе из декрета. Со своей стороны начальник также не обязан заранее уведомлять временного подчиненного об увольнении. Это не нарушает права человека, так как он осведомлен о временном характере своей работы.

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме.

Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу.

Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Составляем уведомление о выходе основного работника

Уведомление работника о том, что на место, которое он занимает по срочному трудовому договору, возвращается основной работник, составляется в произвольной форме. В нем со ссылкой на ч. 3 ст. 79 ТК РФ указывается о предстоящем выходе основного работника и расторжении в связи с этим трудового договора со «срочником».

С уведомлением работника, который трудится по срочному трудовому договору, необходимо ознакомить под роспись. Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ().

Обращаем внимание, что правило о том, что работодатель должен предупредить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня, не действует в случае, когда такой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (). Поэтому, за сколько дней уведомить работника об увольнении, работодатель решает сам. То есть допустимо предупредить даже за 1 день.

По мнению Роструда, уволить «срочника» нужно днем, предшествующим дню выхода основного работника (). Однако, согласно , трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Соответственно, до даты выхода основного работника законного основания для увольнения нет. Приведем для уведомления о выходе основного работника образец его заполнения.

Скачать бланк уведомления о выходе из декрета основного работника можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  2. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  3. Я не подписчик, но хочу им стать

Конечно, один лишь факт выхода основного работника не обязывает работодателя расставаться с временным работником.

Вернуть «зарезервированное» рабочее место основному работнику – обязанность работодателя, а вот уволить «срочника» — его право. Если работодатель не хочет расставаться с работником, который исполнял обязанности отсутствующего сотрудника, он может с согласия «срочника» перевести его на другую работу уже на постоянной основе (если нет повода вновь заключить срочный трудовой договор). Для этого к срочному трудовому договору составляется дополнительное соглашение.

В этом случае уведомление о выходе основного работника уже не составляется. Напомним, что ТК РФ дает право работодателю не только принять нового сотрудника по срочному договору на период отсутствия основного работника, но и перевести на временно вакантную должность своего действующего сотрудника, заключив с ним письменное соглашение.

В этом случае работник исполняет обязанности отсутствующего сотрудника также до выхода его на работу.

Уведомление о предстоящем выходе основного работника в таком случае может быть составлено по аналогичному образцу с той лишь разницей, что временно переведенного работника не увольняют, а предоставляют ему его прежнюю работу ().

Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют.

2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют.

Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  • Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.
  • Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  • Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  • Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  • Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.