Статья при увольнении не справилась с возложенными обязанностями

Статья при увольнении не справилась с возложенными обязанностями

Увольнение работника


В случае, если работник не прошел аттестацию и не согласен перейти на другую должность (или другой должности нет вообще), работодатель вправе уволить его по статье несоответствия занимаемой должности. Для того, чтобы увольнение работника за несоответствие занимаемой должности оказалась правомерным действием, работодатель должно позаботиться о подготовке документа, подтверждающего неудовлетворительные результаты аттестации работника.

Данный документ пригодится работодателю в случае, если работник, в последствие, решит подать не него в суд.

О том, как подать в суд на работодателя, читайте может произойти по одной из следующих схем:

  1. Работник решит уволиться добровольно и подаст ;
  2. Работник откажется увольняться добровольно и работодателю придется уволить его по статье за несоответствие занимаемой должности;

В подавляющем большинстве случаев работодатель сначала предлагает работнику уволиться добровольно и только в случае, если тот отказывается, увольняет его по статье.

В случае увольнения по статье, работодателю придется совершить следующие манипуляции:

  1. Составить приказ об увольнении и, после ознакомления с ним работника, утвердить его;
  2. Составить письменное уведомление о предстоящем увольнении и передать его работнику;
  3. Произвести итоговый расчет работника по заработной плате и всем причитающимся дополнительным выплатам (премиям, пособиям, неиспользованным дням отпуска и т.д.);
  4. Проставить запись об увольнении в уже бывшего подчиненного;

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности. Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  • увольнение наемного сотрудника.
  • вынесение выговора;
  • замечание;

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место. Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

к содержанию ↑

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  • Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
  • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
  • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.
  • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
  • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
  • Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень :
    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.
  • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён. В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  1. медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  2. докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  3. заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.
  4. информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  5. документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений.

Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Образцы, бланки документов

В ТК РФ нет точных указаний о форме и внешнему виду документации. Каждое предприятие использует свои бланки.

Если фирма небольшая, то могут обходиться обычными листами А4.

Общие требования к документам:

  1. указывать дату, реквизиты предприятия;
  2. точность и правдивость изложенных фактов;
  3. отражать должность и ФИО участников подробно.
  4. все документы должны быть подписаны и скреплены печатью организации (образец можно найти в интернете);
  5. строгое, деловое обращение, без нецензурных и сокращенных слов;

Впрочем, стандартные образцы документов можно посмотреть по примерам с интернета или спросив секретаря.

Структура служебной записки:

  1. подпись автора.
  2. тело записки — автор должен смочь передать ситуацию и факт нарушения коллеги подробно, желательно подтвердить это документами или иными способами (видеозапись, опрос других коллег, демонстрация последствий);
  3. название — слово «Служебная записка» в центре;
  4. «шапка» — наименование, реквизиты предприятия, ФИО автора, дата заполнения;

Акты имеют определенную структуру, схожую с оформлением служебной записки.

Сверху идет «шапка», затем наименование и основная часть, в которой автор передает суть происходящего. Объяснительная от сотрудника — провинившемуся нужно подробно изложить причины, побудившие его совершить проступок или отрицать факт нарушения. Приказ руководителя об увольнении. Оформление и содержание документа регламентировано ст.

Оформление и содержание документа регламентировано ст.

77. Сам документ помещается на бланк Т-8 и содержит следующее:

  1. личные данные нарушителя;
  2. должностные обязанности, рабочее место.
  3. дата начала деловых отношений с указанным работником;
  4. информация о предприятии – работодателе, полное наименование, специфика, адрес, ФИО руководителя;

А также в приказе будут сведения о поступавших ранее докладных записках, составленных актах и объяснительных записках, переданных работником. Документ становится итоговым отчетом.

Составить его правильно – обязательство руководителя или кадровой службы.

Как уволить работника за несоответствие должности

В практике увольнение за несоответствие встречается редко.

В случае если сотрудник не выполняет свои обязательства, работодатель имеет право назначить внеочередную аттестацию, по итогам которой будет принято решение об увольнении/переводе на другую должность. Когда можно, а когда нельзя уволить сотрудника:

  1. нельзя уволить работника в момент нахождения на больничном, в отпуске и декрете;
  2. в случае трудоустройства несовершеннолетнего сотрудника, его увольнение должно быть согласовано с комитетом по делам несовершеннолетних.
  3. перед тем как снять работника с занимаемой должности за несоответствие, ему должны предложить вакансию в соответствии с профессионализмом, при отсутствии которой применяется ст. 81 п. 3 ТК РФ;
  4. если беременная женщина не выполняет заданный объем работы, то ее можно только перевести на другую должность, но не уволить;

Независимо от обстоятельств, решение о расторжении трудовых отношений принимается только после выявления уровня квалификации.

Дисциплинарное взыскание

В договоре есть определенные обязанности, которые необходимо выполнять, как и другие установленные нормы, что установлено в 21 статье ТК.

оворит о том, что все обязанности, указанные в договоре, руководитель может потребовать выполнять. За неисполнение или плохое выполнение обязательств, подчинённый подвергается дисциплинарному взысканию.

Взысканий 3, что прописано в .:

  1. Если же ничего не помогает, то сотрудника увольняют.
  2. Потом накладывается выговор.
  3. Сначала делается замечание.

Всё зависит от того, насколько проступок тяжёлый. Если причина увольнения может быть признана судом малозначительной, сотрудника восстановят. В законодательстве четко прописаны эти меры взыскания.

Других никаких нельзя применять. Так например нельзя человека лишить премии за прогул. Хотя на практике это случается сплошь и рядом.

В прописано, как правильно привлечь сотрудника к такой мере ответственности. Если руководитель принимает решение вынести наказание, он должен помнить, что за одно нарушение взыскание накладывается только один раз.

Выплаты уволенному

Подобная форма увольнения никак не ограничивает сотрудника в положенных ему по закону выплатах!В день расчета он имеет право получить все, что причитается в связи с увольнением.

Речь идет о таких начислениях, как:

  • Перерасход денежных средств, которые были потрачены в процессе выполнения поручений от начальника.
  • Премии за перевыполнение установленных норм. Это актуально, если они прописаны в специальных локальных актах.
  • Начисления дополнительного характера за переработку.
  • Денежная компенсация, если не был использован отпуск.
  • З/п за дни и смены, которые успел отработать сотрудник в месяц увольнения.

Можно рассчитывать при увольнении на все перечисленные суммы. Исключением является премия, которая обычно выплачивается сотрудникам за добросовестную трудовую деятельность.

После полученных выговоров нет оснований считать работу человека примерной и продуктивной.

Отсутствие основания для увольнения

Незаконное увольнение работника, в большинстве случаев – прямая дорога в суд. Сотрудник имеет полное право подать иск о восстановлении его на прежнее место работы. Нарушение порядка процедуры увольнения, законодательно закрепленной в ТК РФ, может станет причиной , по которой работника обязаны восстановить.

Работодатель обязан в письменном виде проинформировать сотрудника о расторжении трудового договора за три дня, иначе его действия будут признаны незаконными.

Это тоже важно знать:Сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев с целью решения трудового конфликта.

Но стоит учесть, что незаконное увольнение обязательно нужно рассмотреть в течение месяца.

Если суд признает действия работодателя незаконными, его ждут все вытекающие из этого последствия. Работодатель обязан восстановить незаконно уволенного работника на прежнее рабочее место. Если вдруг на это место уже наняли сотрудника, наниматель обязан уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей и предложить другую должность.
Если вдруг на это место уже наняли сотрудника, наниматель обязан уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей и предложить другую должность.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение. Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение.

В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка.

Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя. Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя. Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения.

В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения. Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей.

Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях.

Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п.

5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично.

Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.
Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить. Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

56 ТК РФ). Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014). Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.Обратите внимание Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся:

  1. разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.
  2. появление в состоянии алкогольного опьянения;
  3. прогул;
  4. хищение (уничтожение, повреждение) имущества;

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п.

6 ч. 1 ст. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии. Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Скачайте Приказ о служебном расследовании в отношении работника (бланк) (27,0 KiB, 78 hits) Акт о непредоставлении сотрудником объяснительной (27,0 KiB, 72 hits) Приказ о расторжении ТД с работником. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения. При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.
При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  1. У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры.

Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014). Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п.

5 ч. 1 ст. Кроме того, работник будет восстановлен в должности, если работодателем была нарушена процедура увольнения, в том числе в случае если работнику не были предложены существующие вакантные должности.

* * * В заключение обратим внимание на основные моменты, которые должен помнить работодатель при увольнении работника, не соответствующего занимаемой должности.

1. Уволить работника можно только по результатам аттестации. 2. Порядок проведения аттестации работников должен быть установлен локальным актом организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

3. Работник должен быть ознакомлен с приказом о сроке и целях проведения аттестации. 4. Аттестация должна проводиться в соответствии с установленным локальными нормативными актами порядком.

5. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

Если работнику удастся доказать, что в отношении него имело место принуждение к увольнению по собственному желанию, работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Такая ответственность может заключаться в наказании в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб.

на должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину по причине ее особого положения, ему грозит уголовное наказание.

За принуждение к увольнению беременной женщины статья 145 УК РФ предусматривает следующие виды наказаний:

  1. штраф в размере заработка / иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
  2. штраф в размере до 200 000 руб.;
  3. обязательные работы на срок до 360 часов.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу. Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

  • Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
  • Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
  • 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам.

Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта.